汉派服装创二代接棒改革还是改良仍是未知数-【资讯】

发布时间：2021-09-03 13:46:56 阅读：次来源：折叠床厂家

3月7日上午，武汉合荣服饰有限公司总经理陈飞，在公司内接待了一位来自武汉一大型商场的客人。“如果你愿意，我们可以深入谈一下。在商场开个专门店面，这对你们提升品牌形象将会有很大帮助。”该来宾说。

一线商场主动找上门要求开店，近年武汉服装行业里，这可是少有的景象。

2009年底，因未完成商场的最低销售目标等原因，约10个汉派服装品牌被武汉广场一次性清退出场。此后，一线商场内的汉派服装所剩无几。

从被“清理门户”，到在家中坐等来客，这是汉派服装企业近年来苦练内功的效果之一。

武汉市服装商会称，在背后，是陈飞等一大批“创二代”接班人，给有30多年历史的汉派服装业带来了缕缕新风。

元老们要退休了

上世纪80年代，在汉口繁华地带的汉正街、扬子街，汉派服装企业第一代老板们前店后厂、摆摊起家。

只不过，那时候没有人会把他们视作老板，就连他们自己也是。前面是两三平方米的小摊位、几尺宽幅的挂面，后面是三四台手工缝纫机，再加个把小裁缝。如此景象，实在与现在人们心目中的“老板”相去甚远。“做完一件就卖一件。买的人多了，做不赢了，就多买几台缝纫机，多雇几个裁缝师傅。”时至今日，老服装人、武汉市服装商会秘书长李群宝，仍对草根服装企业的起步经历记忆犹新。“起早摸黑，能吃苦；市场敏感，头脑灵；相信感觉，行动快。”李群宝说，因为这些特点，一批汉正街裁缝店做大了，变成了企业，真正变成了老板。

如今，走过了30多个春秋，当初打下“江山”的元老们，大多步入了知天命或花甲之年。如何维系自己的江山，并更好发展，成了摆在多数汉派服装企业老板面前的一道现实难题。

数据显示，未来的5至10年，中国近300万的民营企业将进入接班换代时期。武汉服装企业，几乎全都是民营的，大部分是家族企业，所以也正面临着新老交接的问题。

子女不愿接棒让人愁

如何新老交接，确实是个头疼的问题。老子交出接力棒，儿子会不会接？

2010年7月，20多家服装企业老板将自己的子女，送进了“湖北服装业新生代创业之旅夏令营”，集中、封闭地学习如何守业、兴业。

夏令营中，与社会上常称呼的“富二代”相比，他们更愿意被称作“创二代”或“新生代”。

然而，让不少服装老板尴尬的是，在夏令营开营仪式上，主持人现场调查20名“新生代”意愿，结果仅3人举手表示愿意接班。

知名品牌专家余明阳领衔的一项研究调查称，82%的“接班人”不愿意、非主动接班。这些“二代”们不愿意主动接班的原因正是他们亲眼见证了父辈们太多的辛苦与无助。

刘凡（化名）经过10多年打拼，其一手经营的女装企业资产达数千万，他仅有一个儿子。

90后儿子刚从国外留学回来，对于父辈一手拉扯大的服装企业，他并不感兴趣。“搞服装又累又脏，风险大还赚不了几个钱。”

多数创二代的想法和父辈确实有“代沟”。武汉市服装商会称，根本原因，在于创二代基本都受过高等教育，很多都有海外留学经历，而他们的父辈则出身贫寒，大多只有小学和中学文化程度，有的人甚至只会说武汉话。

女婿掌权带来新思路

现实中，无论情愿与否，继承家业是“创二代”无法回避的使命。“做这一行不是自己愿不愿意的问题，而是责任、担当、使命。”接受记者采访时，一位自称干得很累的汉派服装企业“创二代”说。

知名武汉服装企业乔万尼董事长傅杰，就是典型“创二代”。1990年，其父付彬创办佐尔美公司。傅杰子承父业，13年前，又离开佐尔美，自创乔万尼，佐尔美则由其弟掌管。

在武汉市服装商会会长刘树仁看来，汉派服装的新老交接，还有一个有趣的现象：女婿接班。其中，合荣服饰的陈飞和武汉博美佳商贸有限公司总经理李潇，最被业内人士津津乐道。

创办于上世纪80年代末的合荣服饰，在创办者赵合荣的女儿结婚之后，经营管理的重任落在了女儿和女婿陈飞身上。

如今，接掌合荣的小两口男管经营，女管设计，并计划将合荣转型为更时尚的品牌。“现在，岳父岳母对我们已经非常放心了。这不，这几天我岳父去云南旅游去了。”陈飞笑着说。

和上代人相比，汉派服企“创二代”更愿意学习，更敢于憧憬，对自己的要求更高，野心也更大。他们已经不再满足于做批发，正在探索符合自身的转型之路。

2007年，李潇接过岳父的班后，为了增加企业的利润，由配货制转变为订货制，从批发转向零售。女婿当政后，博美佳每年都以30%的速度快速成长。

汉派服饰要改革还是改良

在创二代看来，汉派服装企业要实现转型，就必须先撕下“汉派”标签，而这恰恰是老一辈的情感所在。

接手企业之后，博美佳新掌门李潇的一大动作，就是将公司的营运和设计迁移至深圳。“那里才是女装的中心，不管从资讯还是市场地位来说，都是如此。”李潇说，很多代理商和商场都不认识武汉的品牌，在深圳公司的招商难度就会比武汉低很多。最终，经过反复协商，坚持己见的李潇胜出了。

如何对待老员工、如何进行日常管理，也是新老交接容易出现分歧的地方。在德国留学、在德国企业工作过的陈飞，是个很严谨的人。为了是否应该让员工上报“每日计划”这件事，他与岳父僵持很久。

陈飞介绍，他打算借鉴外企的做法，要求员工每天下班前写今日工作总结，写明日工作计划，要细致到工作量、工作效率。规定晚上8点半交，谁迟到一分钟，即使是经理也要罚款100元。

陈飞的提议，起初得不到岳父的理解，多番解释后，才渐渐开始推行。去年9月份，陈飞父亲过世。陈飞说自己心态自那后有了很大变化，更加懂得去体会别人的意思。“或许，在家族企业的新老交接中，更需要磨合和理解吧。” 　　专家观点

不妨尝试股份制改造

□中南财经政法大学工商管理系教授胡川

部分创业于上世纪80、90年代的汉派服装“创一代”们，已经逐步隐居幕后。接班掌舵的“创二代”们，开始跳到台前，扛起汉派服装的振兴大旗，给汉派服装企业带来了欣欣向荣的力量。

作为民营企业的汉派服装企业，与中国绝大多数民营企业一样，大多会选择家族式继承。这种继承方式无可厚非，毕竟中国人很看重血脉亲情和财富的延续。

不过，家族继承也存在一定的弊端。接班人的选择范围较窄，接班人个人的能力可能有限，难以全面掌握企业的运转。部分武汉的家族企业中就存在这样的问题，致使企业做大做强受到限制，难以走出武汉。

在合适的条件下，汉派服装企业不妨尝试股份制改造。这并不意味着放弃公司的管理权。掌握公司的主要股权，仍然可以留住家族在企业中的话语权，参与企业的重大决策，将细分管理交给更有经验的人代理。

松下电器就是典型的家族企业，成立已接近百年，在电器制造领域依然维持着极高的市场占有率，其重要原因就是管理上不再以小家为重，在选择第三代“掌门”时就挑选了家族之外的人才。

据此前《福布斯》杂志的一次统计，国内460家上市的家族企业中，只有21家公司的创始人传位给了下一代，仅占4.57%。